[작성자:] admin

장사하다 보면 정직원 한 명을 더 쓰기엔 부담스럽고,
그렇다고 사장 혼자 버티기엔 너무 힘든 시간이 있습니다.

특히 점심 피크나 저녁 피크처럼
딱 몇 시간만 사람이 더 있으면 훨씬 편한 경우가 있습니다.

그래서 가장 먼저 떠오르는 게 파트타임입니다.

“하루 5시간 정도만 쓰면 인건비가 많이 안 들지 않을까?”

저도 숫자만 보면 처음에는 그렇게 생각하기 쉽다고 봅니다.

그런데 하루 5시간이라고 해서
단순히

5시간 × 시급 × 출근일수

만 계산하면 실제 인건비와 차이가 날 수 있습니다.

주휴수당 같은 항목도 같이 봐야 하기 때문입니다.

2026년 최저임금으로 계산해보겠습니다

2026년 최저임금은 시급 10,320원입니다. 고용노동부는 주 40시간·유급주휴 8시간을 포함한 월 환산액을 2,156,880원으로 안내하고 있습니다. 고용노동부 2026년 최저임금 안내에서 공식 기준을 확인할 수 있습니다.

하루 5시간,
주 5일 근무라고 해보겠습니다.

일주일 실제 근무시간은

5시간 × 5일 = 25시간

입니다.

일단 실제 근무한 시간만 계산하면

25시간 × 10,320원 = 주 258,000원

정도입니다.

한 달을 평균 4.345주로 잡으면

약 108.6시간을 실제로 일하게 됩니다.

108.6시간 × 10,320원

대략 112만 원 정도입니다.

여기까지만 보면

“하루 5시간 알바 한 명 쓰는 데 월 110만 원 정도네.”

라고 생각하기 쉽습니다.

그런데 여기서 끝이 아닙니다.

주 25시간이면 주휴수당도 확인해야 합니다

주휴수당은 아무 알바에게나 무조건 붙는 건 아닙니다.

고용노동부 안내 기준으로는 근로기준법상 근로자이면서 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간의 소정근로일을 개근하는 등 요건을 충족하면 주휴수당이 발생합니다. 고용노동부 1350 주휴수당 안내에서도 같은 기준을 확인할 수 있습니다.

하루 5시간씩 주 5일이면
주 소정근로시간이 25시간입니다.

주휴시간을 단순 계산하면
주 5시간 정도를 추가로 보는 구조가 됩니다.

그러면 실제 근무시간 25시간에
주휴 5시간을 더해서

주 30시간 정도의 유급시간으로 계산할 수 있습니다.

월급으로 바꾸면 약 134만~135만 원입니다

주 30시간을 월 평균으로 환산하면

30시간 × 4.345주 = 약 130.35시간

입니다.

여기에 2026년 최저임금 10,320원을 곱하면

약 1,345,000원

정도가 나옵니다.

즉 하루 5시간, 주 5일 알바를 쓴다고 할 때

실제 근무시간만 계산하면 약 112만 원인데,

주휴수당까지 포함하면
약 134만~135만 원 정도까지 올라갈 수 있습니다.

차이가 약 22만 원입니다.

직원 한 명일 때는 별것 아닌 것처럼 보일 수 있습니다.

그런데 두 명이면 월 40만 원이 넘고,
1년이면 몇백만 원 차이가 됩니다.

사장 입장에서는 시급보다 월 총액을 봐야 합니다

알바를 뽑을 때 공고에는 보통 시급이 먼저 보입니다.

시급 10,320원.

숫자만 보면 부담이 크지 않아 보입니다.

그런데 실제 운영에서는 시급보다

“이 사람 한 명 때문에 한 달에 총 얼마가 나가는가?”

를 보는 게 더 중요합니다.

하루 5시간만 쓰더라도
주 5일 고정으로 계속 근무하면
생각보다 월 인건비가 꽤 됩니다.

여기에 근무조건에 따라

4대보험 사업주 부담분

퇴직금

연장근로수당

식대

유니폼

교육시간

같은 비용이 추가될 수도 있습니다.

그래서 월급만 보고 인건비를 잡으면
나중에 실제 통장에서 빠져나가는 돈과 차이가 생깁니다. 월급 외 실제 부담 항목이 궁금하다면 월급 300만 원 직원의 실제 인건비 계산도 같이 보면 이해가 쉽습니다.

하루 5시간 알바가 무조건 싼 건 아닙니다

파트타임을 쓰는 가장 큰 이유는
필요한 시간에만 사람을 투입할 수 있다는 점입니다.

예를 들어 하루 종일 직원이 필요한 건 아닌데

점심 11시부터 2시까지,

저녁 5시부터 7시까지

손님이 몰린다고 해보겠습니다.

이 시간만 잘 채워주면
정직원 한 명을 추가하는 것보다 훨씬 효율적일 수 있습니다. 정규직과 파트타임의 비용구조 차이는 정규직 1명 vs 파트타임 2명 비교에서도 따로 볼 수 있습니다.

반대로 손님 없는 시간까지
하루 5시간을 그냥 채우고 있다면 이야기가 달라집니다.

사람은 있는데 매출은 그대로라면
파트타임이라고 해도 결국 고정비가 됩니다.

그래서 알바를 쓸 때는

“몇 시간 쓰느냐”

보다

“그 시간에 이 사람이 얼마의 매출이나 업무를 만들어주느냐”

를 같이 봐야 합니다.

월 135만 원 인건비를 감당하려면 매출은 얼마나 늘어야 할까?

여기서 사장 입장에서 진짜 중요한 계산이 나옵니다.

알바 한 명 때문에
월 135만 원 정도가 추가로 들어간다고 해보겠습니다.

그러면 매출도 135만 원만 늘면 될까요?

그렇지 않습니다.

매출이 늘면 재료비도 같이 들어갑니다.

예를 들어 추가 매출에서
재료비와 각종 변동비를 빼고
50% 정도가 남는 구조라면,

135만 원의 인건비를 감당하기 위해 필요한 추가매출은

135만 원 ÷ 50%

약 270만 원입니다.

즉 이 알바 한 명을 쓰면서
월매출이 270만 원 정도 더 생겨야
추가 인건비를 어느 정도 감당할 수 있다는 계산입니다.

영업일을 월 26일로 보면

하루 약 10만 원 정도입니다.

이렇게 계산하면
알바를 쓸지 말지가 훨씬 명확해집니다. 내 매장 숫자로 직접 보려면 추가채용 필요매출 계산기에 월 총인건비와 공헌이익률을 넣어보면 됩니다.

사람을 줄이는 게 항상 답은 아닙니다

장사가 어렵다고 하면
가장 먼저 인건비부터 줄이려고 합니다.

그 마음은 이해됩니다.

통장에서 가장 크게 빠져나가는 비용 중 하나가 인건비니까요.

그런데 피크시간에 사람이 부족해서

손님을 놓치고,

주문이 밀리고,

서비스가 느려지고,

사장이 지쳐서 운영 자체가 흔들린다면

사람을 한 명 쓰는 게 오히려 더 나을 수도 있습니다.

저는 직원이나 알바를 볼 때
단순히

“얼마 나가지?”

만 보면 안 된다고 생각합니다.

그 사람을 쓰면서

손님을 몇 명 더 받을 수 있는지,

회전이 얼마나 빨라지는지,

사장이 다른 일을 할 시간이 생기는지,

폐기나 실수가 줄어드는지도 같이 봐야 합니다.

인건비는 비용이지만
잘 쓰면 매출을 만들어내는 비용이기도 합니다.

하루 5시간을 꼭 고정으로 써야 하는지도 생각해봐야 합니다

매장마다 바쁜 시간이 다릅니다.

오전은 한가한데 점심만 바쁜 곳도 있고,

평일은 한가한데 주말만 폭발하는 곳도 있습니다.

그런데 습관적으로

하루 5시간,
주 5일

이렇게 사람을 잡아버리면
손님 없는 시간에도 인건비가 나갑니다.

그래서 처음부터 시간을 고정하기보다는
실제 매출을 시간대별로 한번 보는 게 좋습니다.

예를 들어

오전 10~11시 매출,

11~12시 매출,

12~1시 매출,

1~2시 매출,

이런 식으로 나눠보면
사람이 정말 필요한 시간이 보입니다.

그 시간에 맞춰 인력을 배치하면
같은 인건비를 쓰더라도 효율이 훨씬 좋아집니다.

알바 채용 전에 이것만은 먼저 계산해보세요

1. 하루 몇 시간이 정말 필요한지 정합니다.
2. 주휴수당까지 포함한 월 급여를 계산합니다.
3. 4대보험·퇴직금 등 추가 부담 가능 항목을 확인합니다.
4. 그 시간대에 실제 매출이 얼마나 나오는지 봅니다.
5. 추가 인건비를 감당하려면 매출이 얼마나 늘어야 하는지 계산합니다.

결국 알바 한 명도 월급이 아니라 생산성을 봐야 합니다

하루 5시간이라고 하면
처음에는 부담이 적어 보입니다.

그런데 주 5일 고정으로 쓰면
주휴수당까지 고려했을 때
월 134만~135만 원 정도가 될 수 있습니다.

여기에 추가 비용까지 생각하면
사장 입장에서는 더 큰 숫자가 됩니다.

그래서 사람을 쓸 때는
시급만 보면 안 됩니다.

저라면 마지막에 이것을 봅니다.

“이 사람에게 들어가는 월 총비용보다
이 사람이 만들어주는 매출과 이익이 더 큰가?”

이 질문에 숫자로 답할 수 있으면
채용 판단이 훨씬 쉬워집니다.

사람을 적게 쓰는 게 잘하는 운영이 아니라,

필요한 시간에 필요한 사람을 쓰고
그 인건비 이상을 만들어내는 구조가
잘하는 운영이라고 생각합니다.

자주 묻는 질문

하루 5시간 주 5일 알바 월급은 얼마인가요?

2026년 최저임금 10,320원을 기준으로 단순 계산하면 실제 근무시간 임금은 월 약 112만 원입니다. 주휴수당 요건을 충족한다고 가정하면 월 약 134만~135만 원 정도로 볼 수 있습니다.

하루 5시간 알바도 주휴수당을 줘야 하나요?

주휴수당은 하루 근무시간만으로 결정되지 않습니다. 하루 5시간씩 주 5일이면 주 소정근로시간이 25시간이므로, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 요건에는 해당합니다. 여기에 1주간의 소정근로일을 개근하는 등 요건을 충족하면 주휴수당이 발생합니다.

알바 월급 외에 또 어떤 비용을 봐야 하나요?

근무조건에 따라 4대보험 사업주 부담분, 퇴직금, 각종 수당, 식대나 기타 비용이 추가될 수 있습니다. 그래서 채용 전에는 시급이 아니라 월 총인건비를 계산하는 게 좋습니다.

월매출이 3,000만 원 정도 나오기 시작하면 이런 고민이 생깁니다.

“이 정도 매출이면 직원 몇 명까지 써도 될까?”

직원 한 명으로 버텨야 하는지, 두 명까지 써도 되는지, 아니면 세 명을 써도 되는지 궁금해집니다.

결론부터 말하면 월매출 3,000만 원이라는 숫자만으로 직원 수를 정할 수는 없습니다.

먼저 확인해야 하는 것은 직원 수가 아니라 월매출에서 인건비로 얼마까지 쓸 수 있는 구조인지입니다.

같은 월매출 3,000만 원이어도 원가율, 월세, 수수료, 사장 직접근무 여부에 따라 적정 직원 수는 달라질 수 있습니다.

월매출 3,000만 원에서 인건비율별 예산은 얼마일까?

먼저 단순하게 계산해보겠습니다.

월매출이 3,000만 원이라고 가정하면 인건비율에 따라 사용할 수 있는 인건비 예산은 이렇게 달라집니다.

인건비율 계산은 간단합니다.

인건비 ÷ 매출 × 100

예를 들어 월매출 3,000만 원에 실제 인건비가 900만 원이라면 인건비율은 30%입니다.

인건비율 자체의 기준은
음식점 인건비율 몇 %가 적당할까? 글에서 따로 정리했습니다.

직원 한 명의 실제 비용을 얼마로 볼지가 중요합니다

직원 수를 계산할 때 월급만 보면 안 됩니다.

예를 들어 월급이 300만 원이라고 해도 사업주 입장에서는 급여 외에 추가로 부담하는 비용이 생길 수 있습니다.

그래서 직원 수를 계산할 때는 직원에게 지급하는 월급이 아니라 실제로 매달 부담하는 총인건비를 기준으로 보는 편이 현실적입니다.

예를 들어 직원 한 명의 실제 월 인건비를 360만 원이라고 가정해보겠습니다.

그러면 월 인건비 예산에 따라 대략 이런 그림이 나옵니다.

물론 실제로 직원 1.7명을 쓸 수 있다는 뜻은 아닙니다.

정규직과 파트타임 근무시간을 어떻게 섞는지, 사장이 직접 얼마나 일하는지에 따라 실제 인력구성은 달라집니다.

직원 월급과 실제 사업주 부담액의 차이는
직원 월급 300만 원이면 사장이 실제로 부담하는 인건비는 얼마일까?에서 확인할 수 있습니다.

월매출 3,000만 원에 직원 2명이면?

직원 한 명의 실제 월 인건비를 360만 원으로 가정하면 직원 2명의 총인건비는 720만 원입니다.

월매출 3,000만 원에서 계산하면,

720만 원 ÷ 3,000만 원 × 100 = 24%

인건비율은 약 24%입니다.

숫자만 보면 아주 과하게 보이지 않을 수 있습니다.

하지만 여기서 끝내면 안 됩니다.

재료비가 30%라면 900만 원,

인건비가 720만 원,

월세와 관리비가 300만 원이라고 해보겠습니다.

이미 1,920만 원이 나갑니다.

여기에 카드수수료, 공과금, 소모품, 폐기, 세금 관련 비용 등이 추가됩니다.

결국 중요한 것은 직원 2명이 많으냐 적으냐가 아니라 직원 2명을 쓰고도 실제 순이익이 남느냐입니다. 월매출 3,000만 원에서 비용을 모두 뺀 뒤 실제로 얼마가 남는지는 월매출 3,000만 원이면 실제로 얼마가 남을까? 글과 함께 보면 더 쉽게 비교할 수 있습니다.

직원 3명을 쓰면 어떻게 달라질까?

같은 조건에서 직원 3명을 사용한다고 가정해보겠습니다.

직원 1명 실제 월 인건비가 360만 원이면,

3명은 1,080만 원입니다.

월매출 3,000만 원 기준으로 계산하면 인건비율은 약 36%입니다.

이렇게 보면 세 번째 직원을 추가하는 순간 인건비 부담이 크게 올라가는 것이 보입니다.

그렇다고 직원 3명이 무조건 많다는 뜻은 아닙니다.

세 번째 직원이 들어오면서 더 많은 주문을 받을 수 있고 매출이 크게 늘어난다면 충분히 의미가 있을 수 있습니다.

반대로 매출은 그대로인데 직원만 한 명 늘어난다면 사장에게 남는 돈은 줄어듭니다.

사장이 직접 일하고 있다면 계산은 또 달라집니다

여기서 많이 놓치는 부분이 있습니다.

직원 2명과 사장이 하루 종일 같이 일하고 있다면 실제 매장에는 사실상 세 사람의 노동력이 투입되고 있는 셈입니다.

그런데 사장 급여를 인건비에 넣지 않으면 겉으로 보이는 인건비율은 낮아집니다.

예를 들어 직원 인건비가 720만 원이라서 인건비율이 24%라고 해도,

사장이 직원 한 명 역할을 거의 그대로 하고 있다면 실제 운영구조는 다르게 봐야 합니다.

특히 사장이 빠졌을 때 대신 직원 한 명을 추가해야 하는 구조라면 그 비용까지 고려해야 진짜 수익성이 보입니다.

그래서 “직원이 몇 명인가?”와 “실제로 몇 명분의 노동력이 필요한가?”는 다른 질문입니다.

직원 수보다 직원 1명당 매출을 같이 봐야 합니다

월매출 3,000만 원이라고 해보겠습니다.

직원 2명이면 단순 계산으로 직원 1명당 매출은 1,500만 원입니다.

직원 3명이면 1,000만 원입니다.

물론 사장 노동이나 파트타임 근무시간을 고려하지 않은 단순 계산입니다.

하지만 직원이 늘었는데 매출이 그대로라면 생산성이 떨어지고 있다는 신호는 볼 수 있습니다.

반대로 직원 한 명을 추가한 뒤 매출이 3,000만 원에서 4,000만 원으로 늘어난다면 추가 인력이 매출을 만들어내고 있는지 다시 계산해볼 수 있습니다.

직원 생산성은
음식점 직원 1명당 매출은 얼마일까? 글에서 계산할 수 있습니다.

직원을 한 명 더 뽑으려면 매출이 얼마 늘어야 할까?

월매출 3,000만 원에 직원 2명을 쓰고 있는데 한 명을 더 추가하려고 한다고 해보겠습니다.

새 직원의 실제 인건비가 360만 원이라고 가정합니다.

추가 매출에서 원가와 수수료 등을 빼고 50%가 남는 구조라면,

360만 원 ÷ 50% = 720만 원

기존 이익을 유지하려면 월매출이 단순 계산으로 약 720만 원 더 필요합니다.

즉 기존 월매출 3,000만 원에서 약 3,720만 원까지 늘어날 수 있는 구조인지 확인해봐야 합니다.

직접 숫자를 넣어 계산하려면
직원 추가채용 필요매출 계산기를 이용하면 됩니다.

월매출 3,000만 원에서 직원 수를 판단할 때 볼 것

직원 수를 결정하기 전에 최소한 아래 숫자는 같이 보는 것이 좋습니다.

• 실제 월 인건비
• 인건비율
• 사장 직접근무시간
• 직원 1명당 매출
• 원가율
• 임대료와 관리비
• 추가채용 후 예상되는 매출 증가

이 숫자를 함께 보면 단순히

“월매출 3,000만 원이면 직원 두 명까지 괜찮다.”

같은 식으로 판단하는 실수를 줄일 수 있습니다.

월매출이 아니라 결국 남는 돈으로 판단해야 합니다

월매출 3,000만 원에서 직원 한 명을 쓰는 매장도 있고,

두 명을 쓰는 매장도 있고,

세 명 이상이 필요한 매장도 있습니다.

메뉴와 서비스 방식, 매장 크기, 영업시간, 원가구조가 모두 다르기 때문입니다.

그래서 직원 수를 정할 때 가장 중요한 질문은

“월매출 3,000만 원이면 직원 몇 명이 적당한가?”

에서 끝나면 안 됩니다.

마지막에는 이렇게 바뀌어야 합니다.

“이 인력을 쓰고도 내가 원하는 이익이 남는가?”

직원 수는 매출로만 정하는 것이 아니라,

매출 → 실제 인건비 → 인건비율 → 생산성 → 최종 순이익

순서로 판단하는 것이 더 현실적입니다.

FAQ

월매출 3,000만 원이면 직원 2명은 많은가요?

직원 2명의 실제 인건비와 원가, 월세, 수수료 구조에 따라 다릅니다. 예를 들어 직원 2명의 실제 인건비가 720만 원이면 월매출 3,000만 원 대비 약 24%입니다. 이 숫자만으로 적정 여부를 판단하지 말고 다른 비용을 뺀 뒤 실제 순이익을 확인해야 합니다.

월매출 3,000만 원에 직원 3명은 가능한가요?

가능할 수 있지만 인건비 부담이 크게 올라갈 수 있습니다. 직원 1명당 실제 비용을 360만 원으로 가정하면 3명의 인건비는 1,080만 원, 인건비율은 약 36%입니다. 직원 3명이 필요한 서비스 구조인지와 그 인력이 충분한 매출을 만들어내는지를 함께 확인해야 합니다.

사장이 직접 일하면 사장 인건비도 계산해야 하나요?

매장 수익성을 판단하려면 사장이 실제로 제공하는 노동가치도 별도로 보는 것이 좋습니다. 사장이 빠졌을 때 다른 직원을 고용해야 하는 구조라면 그 비용을 무시하면 실제 수익성이 과대평가될 수 있습니다.

음식점 직원 더 뽑아도 될까? 추가채용 전에 꼭 계산할 5가지

음식점을 운영하다 보면 어느 순간 이런 고민이 생깁니다.

“지금 직원 한 명을 더 뽑아야 하나?”

손님이 몰리는 시간에는 사람이 부족하고, 사장은 계속 주방과 홀을 뛰어다닙니다. 직원들도 지치기 시작합니다.

그렇다고 바로 사람을 뽑자니 월급이 매달 고정적으로 나가는 것이 부담스럽습니다.

결론부터 말하면 “바쁘다”는 이유만으로 채용을 결정하면 안 됩니다.

직원 한 명을 추가했을 때 늘어나는 인건비를 감당하려면 매출이 얼마나 더 늘어야 하는지 먼저 계산해야 합니다.

그리고 매출 외에도 피크타임, 사장 노동시간, 기존 직원 생산성까지 같이 봐야 합니다.

1. 새 직원의 월급이 아니라 실제 인건비를 먼저 계산합니다

직원 월급이 300만 원이라고 해서 사업주가 부담하는 비용이 정확히 300만 원으로 끝나는 것은 아닙니다.

근무조건에 따라 사업주 부담 보험료, 퇴직 관련 비용, 식대나 기타 인건비가 추가될 수 있습니다.

그래서 추가채용을 검토할 때는 월급이 아니라 직원 한 명 때문에 실제로 매달 추가되는 총비용을 기준으로 계산하는 편이 현실적입니다.

예를 들어 실제 월 인건비를 360만 원으로 잡았다고 해보겠습니다.

그렇다면 최소한 이 360만 원을 벌기 위한 추가매출이 발생해야 합니다.

직원 월급과 실제 사업주 부담액의 차이는 아래 글에서 따로 설명했습니다.

직원 월급 300만 원이면 사장이 실제로 부담하는 인건비는 얼마일까?

2. 인건비 360만 원을 벌려면 매출은 360만 원보다 더 늘어야 합니다

여기서 많이 헷갈리는 부분이 있습니다.

직원 한 명 때문에 비용이 360만 원 늘어난다고 해서 매출도 360만 원만 늘면 되는 것은 아닙니다.

매출이 늘어나면 재료비나 상품원가 같은 변동비도 같이 늘기 때문입니다.

예를 들어 매출 1만 원이 늘어날 때 원가와 수수료 등을 제외하고 실제로 5,000원이 남는 구조라면 공헌이익률은 50%입니다.

이 경우 계산은 이렇게 됩니다.

필요 추가매출 = 추가 인건비 ÷ 공헌이익률

실제 인건비가 360만 원이고 공헌이익률이 50%라면,

360만 원 ÷ 50% = 720만 원

즉 직원 한 명을 추가하기 위해서는 단순 계산으로 월매출이 약 720만 원 더 늘어야 기존 이익을 유지할 수 있습니다.

월 26일 영업한다면 하루 약 27만7천 원의 추가매출입니다.

객단가가 1만2천 원이라면 하루 약 24명의 추가 고객이 필요한 셈입니다.

직접 숫자를 넣어보고 싶다면 아래 계산기를 이용할 수 있습니다.

직원 1명 더 쓰려면 매출 얼마 늘어야 할까? 추가채용 필요매출 계산기

3. 하루 종일 바쁜지, 특정 시간만 바쁜지 구분해야 합니다

직원이 부족하다고 느껴져도 하루 전체를 보면 상황이 다를 수 있습니다.

점심 두 시간만 사람이 부족한 매장과 오전부터 마감까지 계속 인력이 부족한 매장은 채용 방법이 달라야 합니다.

예를 들어 하루 10시간 영업하는데 실제 인력 부족 시간이 점심 2시간뿐이라면 월급제 직원 한 명을 추가하는 것보다 피크타임 파트타임을 사용하는 편이 비용 측면에서 유리할 수 있습니다.

반대로 오픈 준비부터 점심, 저녁, 마감까지 계속 업무가 밀린다면 단시간 인력만으로 해결하기 어려울 수 있습니다.

그래서 추가채용 전에 먼저 확인할 것은 “사람이 부족하다”가 아니라 “몇 시부터 몇 시까지 부족한가”입니다.

정규직과 파트타임을 비교하는 방법은 아래 글에서 확인할 수 있습니다.

정규직 1명 vs 파트타임 2명, 뭐가 더 쌀까? 음식점 인건비 비교

4. 직원을 추가하면 정말 매출이 늘어날 수 있는지도 봐야 합니다

추가채용이 의미 있으려면 사람이 늘면서 매출을 더 받을 수 있어야 합니다.

예를 들어 손님은 계속 들어오는데 주문이 밀리고, 테이블 정리가 늦어지고, 포장 주문을 받지 못하는 상황이라면 직원 추가가 매출 증가로 연결될 가능성이 있습니다.

반면 손님 자체가 적은 시간에 직원 한 명이 더 늘어나도 매출은 거의 변하지 않습니다.

이 경우 직원 추가는 생산능력을 늘리는 것이 아니라 고정비만 늘리는 결과가 될 수 있습니다.

따라서 다음 질문을 해봐야 합니다.

5. 기존 직원의 생산성을 먼저 확인합니다

직원이 부족해 보일 때 실제 문제는 인원수가 아니라 업무 구조일 수도 있습니다.

동선이 복잡하거나, 준비작업이 몰려 있거나, 메뉴가 지나치게 많거나, 역할 분담이 잘못되어 있으면 사람을 추가해도 계속 바쁠 수 있습니다.

예를 들어 직원 3명이 월매출 3,000만 원을 만들고 있다면 직원 1명당 매출은 단순 계산으로 1,000만 원입니다.

직원을 한 명 더 뽑아 4명이 되었는데 매출이 그대로라면 직원 1명당 매출은 750만 원으로 떨어집니다.

반대로 새 직원이 들어온 뒤 매출이 4,000만 원으로 늘어난다면 직원당 매출은 다시 1,000만 원입니다.

따라서 채용 전후에는 직원 수뿐 아니라 직원 1명당 매출도 같이 봐야 합니다.

관련 계산은 아래 글에서 확인할 수 있습니다.

음식점 직원 1명당 매출은 얼마일까? 인건비율만 보면 놓치는 생산성 계산법

추가채용 전에 최소한 이것은 확인합니다

• 새 직원의 실제 월 인건비
• 그 인건비를 감당하기 위해 필요한 추가매출
• 하루 중 실제 인력이 부족한 시간
• 현재 놓치고 있는 주문이나 매출이 있는지
• 직원 추가 후 예상되는 직원 1명당 매출

이 다섯 가지를 계산하면 단순히 “힘드니까 한 명 더 뽑자”에서 벗어나 훨씬 현실적으로 판단할 수 있습니다.

추가채용 FAQ

매출이 늘고 있으면 바로 직원을 뽑아도 될까요?

매출 증가만으로 결정하기보다 실제 월 인건비와 필요한 추가매출을 먼저 비교해야 합니다. 특정 시간만 바쁘다면 정규직보다 피크타임 인력으로 해결할 수 있는지도 함께 보는 편이 좋습니다.

직원 한 명을 더 뽑을 때 필요한 매출은 어떻게 계산하나요?

가장 단순한 기준은 실제 추가 인건비를 공헌이익률로 나누는 방식입니다. 예를 들어 실제 월 인건비 360만 원, 공헌이익률 50%라면 필요한 추가매출은 약 720만 원입니다.

사람이 부족해도 채용을 미뤄야 하는 경우가 있나요?

손님 자체가 부족하거나 특정 1~2시간만 업무가 몰리는 경우라면 정규직 추가보다 동선 개선, 역할 재배치, 파트타임 활용을 먼저 검토할 수 있습니다.

직원 한 명을 뽑는 것은 월급을 하나 추가하는 결정이 아닙니다

추가채용은 사람 한 명을 늘리는 일이지만 경영적으로 보면 매달 새로운 고정성 비용을 하나 만드는 결정입니다.

그래서 채용을 결정할 때 가장 중요한 질문은

“지금 사람이 부족한가?”

보다 한 단계 더 나가야 합니다.

“이 사람을 쓰면서 발생하는 비용보다 더 많은 이익을 만들 수 있는가?”

입니다.

직원 한 명 때문에 실제 월 인건비가 360만 원 늘고 공헌이익률이 50%라면, 단순 계산으로는 월매출 약 720만 원이 추가되어야 기존 이익을 유지할 수 있습니다.

그 숫자가 현실적으로 가능한지 확인한 뒤 채용을 결정하는 것이 훨씬 안전합니다.

직원을 채용하려고 하면 이런 고민을 하게 됩니다.

“정규직 한 명을 쓰는 게 나을까, 파트타임 두 명으로 나누는 게 나을까?”

겉으로 보면 파트타임이 더 저렴해 보입니다.

필요한 시간에만 사람을 쓰면 되기 때문입니다.

그런데 실제 인건비를 계산해보면 파트타임이라고 무조건 싼 것은 아닙니다.

핵심은 직원 수가 아니라 총 몇 시간을 유급으로 사용하는지, 그리고 그 인력이 실제로 얼마의 매출을 만들어주는지입니다.

기준일: 2026년 9월 29일

2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다. 주 40시간 근무자의 월 환산액은 2,156,880원이며 월 209시간 기준입니다. 이는 고용노동부의 2026년 적용 최저임금 고시 기준입니다.

먼저 결론부터 보면

같은 시간만큼 근무시킨다면 정규직 한 명을 파트타임 두 명으로 바꾼다고 해서 급여가 크게 줄어드는 것은 아닙니다.

예를 들어,

정규직 1명: 주 40시간

파트타임 A: 주 20시간

파트타임 B: 주 20시간

이라면 총 근로시간은 똑같이 주 40시간입니다.

파트타임 근로자도 요건을 충족하면 주휴수당이 발생하기 때문에 단순히

“파트타임이니까 시급 × 일한 시간만 주면 된다.”

라고 계산하면 안 됩니다.

단시간 근로자의 주휴시간은 소정근로시간에 비례해 계산할 수 있습니다.

예를 들어 주 20시간 근로라면

20시간 ÷ 40시간 × 8시간 = 4시간

방식으로 주휴시간을 계산할 수 있습니다.

정규직 1명과 파트타임 2명을 숫자로 비교해보면

2026년 최저임금을 기준으로 단순 비교해보겠습니다.

즉 같은 총 근무시간이라면 급여 자체는 크게 다르지 않을 수 있습니다.

물론 실제 급여는 근무일수, 소정근로시간, 주휴수당 적용 여부와 근로계약 조건 등에 따라 달라질 수 있습니다.

여기에 사업주 부담 사회보험료, 퇴직금 부담, 각종 수당까지 포함하면 실제 인건비는 또 달라집니다. 급여 외 비용까지 포함한 계산은 직원 월급 300만 원의 실제 사업주 부담 인건비 계산에서 더 자세히 볼 수 있습니다.

그럼 파트타임을 쓰는 이유는 뭘까?

파트타임의 장점은 시급이 싸다는 데 있는 것이 아닙니다.

진짜 장점은 필요한 시간에 사람을 배치할 수 있다는 것입니다.

예를 들어 음식점이 오전 10시부터 오후 9시까지 영업하지만 실제로 사람이 가장 필요한 시간이

점심 11:30~14:00

저녁 17:30~20:00

이라고 해보겠습니다.

정규직 한 명을 하루 종일 배치하면 한가한 시간에도 인건비가 발생합니다.

반면 파트타임 인력을 피크타임에 집중시키면 손님이 적은 시간의 인건비를 줄일 수 있습니다.

결국 파트타임을 써서 돈이 줄어드는 이유는 같은 40시간을 두 명에게 나눠줬기 때문이 아니라, 실제 필요 없는 근무시간을 줄였기 때문입니다.

파트타임 두 명이 오히려 불리할 수도 있습니다

사람 수가 늘어나면 눈에 보이지 않는 비용도 생깁니다.

직원이 두 명이면 각각 교육해야 하고,

근무표도 맞춰야 하고,

휴무나 결근이 생겼을 때 조정해야 합니다.

업무 인수인계도 필요합니다.

같은 일을 하더라도 직원마다 숙련도와 작업속도가 다를 수 있습니다.

따라서 단순히

정규직 1명 = 비싸다

파트타임 2명 = 싸다

라고 판단하면 안 됩니다.

정규직이 더 유리한 매장은 어떤 곳일까?

하루 종일 꾸준히 일이 있는 매장은 정규직이 더 효율적일 수 있습니다.

예를 들어 오픈 준비부터 마감까지 계속 사람이 필요하고,

재료 준비,

조리,

포장,

재고관리,

청소,

발주처럼 계속 이어지는 업무가 있다면 정규직 한 명이 안정적입니다.

숙련도가 중요한 매장도 마찬가지입니다.

사람이 자주 바뀌면 교육비용과 실수가 늘어날 수 있기 때문입니다.

파트타임이 더 유리한 매장은 어떤 곳일까?

반대로 매출이 특정 시간대에 몰리는 매장은 파트타임 활용도가 높습니다.

예를 들어 하루 매출의 대부분이 점심 두세 시간에 발생한다면 한가한 오후까지 직원을 계속 두기보다 피크타임에 인력을 집중시키는 방법을 검토할 수 있습니다.

특히 카페, 음식점, 소매점처럼 시간대별 고객 수 차이가 큰 업종은 직원 수보다 시간대별 인력 배치가 중요합니다.

결국 인건비는 ‘몇 명 쓰느냐’보다 ‘몇 시간 쓰느냐’입니다

예를 들어 두 매장이 있다고 해보겠습니다.

A매장은 직원 2명이 있지만 필요한 시간에만 근무해 총 유급시간이 적습니다.

B매장은 직원 1명뿐이지만 하루 종일 근무합니다.

직원 숫자만 보면 B매장이 인건비가 낮아 보입니다.

하지만 실제로는 총 유급시간을 계산해봐야 합니다. 인력 생산성을 같이 보려면 직원 1명당 매출 계산법도 함께 확인하는 것이 좋습니다.

그래서 인력구조를 비교할 때는 최소한 다음 숫자를 같이 보는 것이 좋습니다.

파트타임으로 바꾸기 전에 시간대별 매출부터 보세요

정규직을 줄이고 파트타임으로 바꿀지 고민한다면 먼저 POS 매출을 시간대별로 나눠보는 게 좋습니다.

예를 들어

10~11시 매출 5만 원

11~14시 매출 45만 원

14~17시 매출 12만 원

17~20시 매출 38만 원

처럼 나온다면 인력이 필요한 시간이 비교적 명확해집니다.

이때

“직원 한 명을 없앨까?”

보다

“사람이 꼭 필요한 시간이 몇 시간인가?”

를 먼저 보는 것이 좋습니다.

이 차이가 인건비를 줄이면서도 매출을 지키는 데 중요합니다.

주휴수당 때문에 무조건 15시간 미만으로 쪼개는 것은 조심해야 합니다

파트타임 인력을 운영할 때 주 15시간 기준을 많이 이야기합니다.

주휴수당은 일반적으로 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 정해진 소정근로일을 개근하는 등 요건을 충족하면 단시간 근로자에게도 발생할 수 있습니다. 구체적인 적용은 근로계약과 실제 근무형태에 따라 달라질 수 있으며, 고용노동부 1350 안내에서도 같은 기준을 설명하고 있습니다.

그렇다고 법정수당을 줄이기 위해 실제 근무형태와 다르게 근무시간을 형식적으로 쪼개는 방식으로 접근하는 것은 좋지 않습니다.

먼저 실제 필요한 인력과 근무시간을 정하고, 그다음 해당 근로조건에 맞는 임금과 수당을 계산하는 순서가 안전합니다.

4대보험까지 넣으면 계산은 더 달라집니다

정규직과 파트타임을 비교할 때 기본급만 보면 정확하지 않습니다.

4대보험 가입 여부와 사업주 부담액도 확인해야 합니다.

다만 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험은 각각 적용 기준이 있고 근로시간·근로일수·고용형태 등에 따라 달라질 수 있기 때문에 단순히

“파트타임은 4대보험이 없다.”

라고 보면 안 됩니다.

그래서 실제 채용을 결정할 때는 급여만이 아니라 사업주 실제 부담 인건비를 기준으로 비교해야 합니다. 인건비율에 4대보험과 퇴직금을 어디까지 포함할지는 음식점 인건비율 계산 기준에서 따로 정리했습니다.

가장 중요한 것은 인건비 절감이 아니라 매출을 지키는 것입니다

직원을 줄여 월 100만 원을 아꼈는데 대기시간이 길어지고 주문을 놓쳐 매출이 월 300만 원 줄었다면 좋은 선택이라고 보기 어렵습니다.

반대로 파트타임을 피크타임에 집중 배치해서 매출은 그대로 유지하면서 월 인건비가 100만 원 줄었다면 의미가 있습니다.

결국 인력조정의 목적은

사람을 적게 쓰는 것이 아니라 같은 매출을 더 적은 비용으로 만드는 것

입니다.

정규직과 파트타임을 결정할 때 마지막으로 볼 것

정규직 한 명과 파트타임 두 명 중 어느 쪽이 무조건 낫다는 정답은 없습니다.

대신 다음 순서로 계산하면 판단하기 쉬워집니다.

1. 하루 시간대별 매출을 확인합니다.
2. 사람이 반드시 필요한 시간을 찾습니다.
3. 필요한 총 근무시간을 계산합니다.
4. 정규직과 파트타임의 실제 월 인건비를 비교합니다.
5. 인력을 바꿨을 때 매출이 줄어들 가능성까지 계산합니다.

그리고 마지막 질문은 이것입니다.

“어느 방식이 월급이 더 싼가?”가 아니라

“어느 방식이 같은 매출을 더 적은 인건비로 만들 수 있는가?”

이 기준으로 보면 정규직과 파트타임 중 어떤 조합이 우리 매장에 맞는지 훨씬 선명해집니다. 채용 자체가 손익에 맞는지까지 보려면 직원 추가채용에 필요한 매출 계산까지 이어서 보면 좋습니다.